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徐州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(2019)
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徐州市中級人民法院

關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(2019)


為公正、高效處理勞動爭議糾紛,統一全市勞動爭議案件執法尺度,2019年5月31日、7月19日,江蘇省徐州市兩級法院、市人社局及市總工會有關人員先后分別在徐州市云龍區人民法院、鼓樓區人民法院共同就當前我市審理勞動爭議案件過程中存在的若干問題進行研討,就有關問題及解決方案進行梳理歸納,并征求有關部門意見,達成如下共識,供兩級法院、勞動爭議仲裁委審理勞動爭議案件時參考。


一、關于勞動關系確認

1.【冒名頂替上班者與用人單位之間勞動關系如何確認】

答:冒名頂替上班者與用人單位之間是否存在事實勞動關系不能一概而論,主要從用人單位是否知道或應當知道冒名替班的事實、替班的時間長短、用人單位有無對替班者進行考勤及支付勞動報酬等因素綜合進行考量。

2.【空掛社保者與用人單位之間勞動關系如何確認】

答:因空掛社保的雙方當事人事實上互不履行勞動法上的權利義務,不存在實質的用工行為,不符合勞動關系的構成要件。


二、關于未簽訂勞動合同雙倍工資

3.【符合視同無固定期限勞動合同情形但用人單位仍未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,應否支付雙倍工資】

答:依照《勞動合同法》第十四條、第八十二條及《勞動合同法實施條例》第七條規定,“視同簽訂無固定期限勞動合同”是一種法律擬制,用人單位與勞動者已經存在無固定期限勞動合同關系,也是用人單位應當簽訂而未簽訂無固定期限勞動合同承擔的法律責任,不需要再另行支付雙倍工資。

4.【簽訂的勞動合同無效,用人單位應否支付雙倍工資】

答:因勞動合同法規制的是用人單位故意不簽訂勞動合同的行為,只要用人單位與勞動者簽訂了勞動合同,無需承擔未簽訂勞動合同的雙倍工資。如因用人單位原因導致其與勞動者簽訂的勞動合同被確認無效,勞動者可以依據《勞動合同法》第八十六條要求用人單位承擔賠償責任。

5.【倒簽勞動合同應否支付雙倍工資】

答:倒簽以勞動關系建立之日作為合同簽訂之日,而補簽以勞動關系建立之日作為勞動合同開始的期限。補簽勞動合同,用人單位不需支付雙倍工資。

倒簽勞動合同視為勞動者對用人單位未簽訂書面勞動合同違法行為的追認,雙方意思表示真實,如不存在欺詐、脅迫等情形,勞動者要求用人單位支付雙倍工資的不予支持。

6.【用人單位與在停工留薪期內的勞動者未簽訂勞動合同,應否支付雙倍工資】

答:《勞動合同法》第十條第二款對于用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同沒有例外規定。如勞動者在用工之日起一個月內發生工傷,尚未超出法定勞動合同簽訂的準備期限,勞動者主張停工留薪期內二倍工資的,不予支持;如勞動者發生工傷時已經超過一個月的勞動合同簽訂期限,則勞動者主張停工留薪期內二倍工資,應予以支持,但用人單位有證據證明勞動者本人不愿簽訂勞動合同的除外。


三、關于勞動合同約定的工作地點、工資標準等

7.【用人單位在勞動合同中約定寬泛工作地點如“全國”、“江蘇”等是否有效】

答:勞動者的工作地點影響著其家庭生活和社會生活利益,對于工作性質特殊,比如全國范圍的銷售人員,長途運輸司機,野外作業人員等,工作地點沒有辦法固定,因此工作地點約定為“全國”范圍,可以認定有效。

但是對于前述范圍以外的勞動者,用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛約定工作地點為“全國”“江蘇”等,如無對用人單位工作地點、經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示,屬于對工作地點約定不明,如果勞動者在簽訂勞動合同后,勞動合同的履行是動態的,不是固定不變,一般而言,合同約定與實際履行不一致的,應該以實際履行為主。已經長期固定在實際履行地點工作的,對該地點形成生活依賴時,則該地點可視為雙方確定具體的工作地點。用人單位在調整勞動者工作地點時應與勞動者協商一致,否則不能隨意單方變更勞動者的工作地點。

8.【勞資雙方對于勞動者工資數額均無法舉證時工資標準如何認定】

答:《江蘇省工資支付條例》第五十一條第二款“用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的,由勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平,按照有利于勞動者的原則計算確定。”該條“當地在崗職工平均工資水平”應是指上一年度,以當地統計部門對外公布的數據為準。

9.【勞動合同約定在勞動者按照法定標準工時制全勤工作的情況下采用計件工資制,約定的工資數額是否可以低于當地最低標準】

答:最低工資標準屬于強制性規定,如果用人單位與勞動者約定的計件工資數額沒有達到當地最低工資標準,該約定無效,應按照不低于當地最低工資標準予以支付。

10.【加班工資計算基數約定低于當地最低工資標準,是否有效?】

答:加班工資計算基數約定低于當地最低工資標準,亦無效,應調整至不低于當地最低工資標準。


四、關于勞動者離職與曠工認定

11.【勞動者自動離職標準如何認定】

答:“自動離職”是指勞動者未經用人單位批準擅自離職,企業可以將其認定為曠工并按照嚴重違紀處理,也可以按勞動者自動離職處理。如雙方當事人對自動離職的標準已在勞動合同中約定或在規章制度中規定,則應按照約定或規定標準執行。

因自動離職的事實本身發生爭議的,則雙方當事人均需承擔舉證責任,無法查實的,視為雙方協商一致解除勞動合同,用人單位需向勞動者支付經濟補償金。

12.【勞動者曠工,單位有無通知返崗義務】

答:按照勞動合同約定提供勞動是勞動者應盡的義務。如果勞動者和用人單位在曠工事實發生前勞動合同履行處于非正常狀態,如待崗、休病假或工傷停工留薪等,則用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同前應先行通知勞動者返崗;如曠工事實發生前勞動合同履行處于正常狀態,則用人單位無需再行通知勞動者返崗。


五、關于勞動合同中止、解除、終止

13.【勞動合同中止履行,勞動者可否要求用人單位支付生活費】

答:雙方勞動關系實際處于中止履行狀態,中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系,也不計算為本單位工作年限。對于勞動者要求用人單位支付最低工資、生活費的訴訟請求,一般不予支持,但勞動者與用人單位之間有特殊約定的則從其約定。

14.【勞動者依據勞動合同法三十八條第一款規定解除勞動合同,應否提前通知用人單位】

答:勞動合同法第三十八條第一款和第二款規定了勞動者的單方解除權,相比較該條第二款規定的即時解除權而言,第一款則是非即時解除,但和勞動合同法第三十七條勞動者提前30日預告解除權又有不同,并無30日的限制。勞動者根據勞動合同法第三十八條第一款的規定,向用人單位提出解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的,需要提前向用人單位提出并說明理由;勞動者在申請仲裁前未向用人單位提出并說明理由,要求用人單位支付經濟補償金的,不予支持。“說明理由”是要求勞動者在解除通知書中明確說明因用人單位的何種過錯,致使其解除勞動合同。注意區分勞動者預告解除與勞動者因用人單位過錯解除的區別,因此這里的“提前”是指勞動者離職前,并不是勞動者離職前30日。

15.【勞動者籠統依據勞動合同法第三十八條而不指明具體情形向用人單位提出解除勞動合同,應否針對該條文所羅列情形逐一審查,在此基礎上審查用人單位是否存在應當支付勞動者經濟補償金的情形】

答:勞動者籠統依據勞動合同法第三十八條而不指明具體情形向用人單位提出解除勞動合同,視為單方提出解除勞動合同原因不明,一般不予支持經濟補償金。

16.【勞動者以用人單位未依法及時足額繳納社會保險而提出解除勞動合同,應否支付經濟補償金】

答:在勞動者工作一定期間后用人單位才開始給勞動者繳納社會保險,勞動者其后在單位工作一段時間對此未提出異議,后勞動者以單位未及時繳納社會保險而解除勞動合同,一般不予支持經濟補償金。

勞動者根據勞動合同法第三十八條第一款第三項的規定,主張用人單位未足額繳納社會保險費,并要求用人單位支付經濟補償金的,若雙方當事人對于是否足額繳納社會保險費意見不一致,不能僅依據勞動者社會保險費的繳費基數與其應得工資存在差距為由,就認定用人單位未足額繳納社會保險費;需要勞動者提供社會保險機構出具的未足額繳納的相關材料,若勞動者不能提供,則承擔舉證不能的不利后果。

17.【用人單位將職工社保賬戶轉為個體,勞動者僅以此主張用人單位違法解除,應否支持】

答:用人單位因環保不達標等原因導致停工停產,未經職工同意將職工社保賬戶轉為個體,因轉為個體時在社保部門要注明雙方解除勞動合同,職工僅以此為由認為用人單位違法解除合同要求支付經濟賠償金的,不予支持。

18.【用人單位終止達到法定退休年齡但未為其繳納社保的職工之間的勞動關系,是否支付經濟補償】

答:雙方之間按照特殊勞動關系處理,任何一方可以隨時終止用工,且用人單位不需支付經濟補償金。

19.【勞動者在醫療期內持有醫療機構的休假證明,但未明確具體日期,且單位不同意休假,勞動者也未上班,此時單位能否以曠工為由解除勞動合同】

答:勞動者應按照醫療機構出具的休假證明上載明的休息時間休假,如休假證明未明確具體日期,用人單位無法作出準假與否的意思表示,在勞動者不能進一步完善休假證明的情況下,用人單位可視情批假,如超出準假期限,單位通知勞動者上班,而勞動者堅持不上班,一般應當認定為曠工。

20.【用人單位可否直接采用公告方式送達解除勞動合同通知書】

答:用人單位解除與勞動者的勞動合同,應以直接送達為原則,以留置送達、郵寄送達為補充方式,除非用人單位有證據證明勞動者下落不明或無法采用其它方式送達,可以適用公告送達。

21.【用人單位與勞動者在勞動合同中約定終止勞動合同條件的效力如何把握】

答:《勞動合同法實施條例》第十三條規定“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”該條規定是效力性強制性規定,用人單位與勞動者可以約定勞動合同終止條件,但不得超出勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形。

22.【勞動合同解除、終止證明與解除通知之間的關系如何界定】

答:解除勞動合同證明書是用人單位出具的,交給社保機構用于辦理停保、失業金等事項的材料;解除勞動合同通知書是用人單位單方解除勞動關系時向勞動者送達的材料;解除勞動合同證明書與解除勞動合同通知書中關于勞動關系解除或終止的原因應當是一致的,但是若二者關于勞動關系解除或終止的原因不一致時,應當以體現雙方真實意思表示的內容為判斷雙方勞動關系解除或終止原因的依據。雙方達成解除協議在前,而單位出具證明載明的解除的原因與協議內容不一致的,以在先的協議為準。

用人單位單方解除勞動關系未向勞動者送達解除勞動合同通知書,或者解除勞動合同通知書的送達程序未完成,影響用人單位解除行為的合法性,勞動者可以要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金或者繼續履行勞動合同。若用人單位客觀上已經以實際行為單方解除了勞動關系,譬如已經向社保機構出具解除勞動合同證明書并停止繳納了社保、停止發放工資、生活費等,卻又以未向勞動者送達解除勞動合同通知書,或者解除勞動合同通知書的送達程序未完成為由,主張未解除勞動關系或解除行為未發生效力,勞動關系仍然存續,不予支持。

23.【違法解除終止勞動合同賠償金及高收入勞動者經濟補償金,要不要分段計算】

答:《勞動合同法實施條例》第二十五條規定,賠償金的計算年限自用工之日起計算,賠償金本身就是一種懲罰性條款,不應按照《勞動合同法》生效時間進行分段計算。

《勞動合同法》第四十七條第二款規定,勞動者工資水平高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。此處的十二年應該是對高收入勞動者經濟補償金支付的一種限制性規定,是經濟補償金支付的上限,不應分段計算。

24.【用人單位存在未及時足額支付勞動報酬的情形,勞動者以此為由解除勞動合同,是否都要支付經濟補償金】

答:勞動者主張推定解雇經濟補償金應以用人單位存在主觀過錯為前提。勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張經濟補償金的,要結合單位不支付勞動報酬的原因、單位主觀過錯以及對勞動者生活的實質影響等綜合考量,但是實踐中,如用人單位生產經營發生困難后,在積極籌措資金恢復生產、發放勞動者勞動報酬的情形下,對勞動者以用人單位拖欠勞動報酬為由提出支付解除勞動合同經濟補償金的請求,應審慎審查,確定用人單位是否存在故意拖欠。用人單位確因客觀情況短期拖欠或拖欠數額較少的勞動報酬,且在仲裁前單位主動糾正的,主觀上不存在惡意欠薪的故意,在此情況下,一般不予支持勞動者經濟補償金的請求。

25.【單位拖欠其它特殊情形下支付的工資,勞動者以此為由解除勞動合同,應否支付經濟補償金】

答:用人單位拖欠生活費等特殊情形下支付的工資,勞動者據此解除勞動合同的,一般不予支持經濟補償金的請求。

26.【5-10級傷殘工傷職工依據工傷保險條例第三十六條、第三十七條提出解除勞動合同,可否要求用人單位支付經濟補償金】

答:用人單位向勞動者支付經濟補償金應當以《勞動合同法》第四十六條為依據,除非用人單位存在勞動合同法第三十八條規定所列情形,而工傷職工據此解除勞動合同的,可以由用人單位支付經濟補償金。


六、關于勞務派遣

27.【非典型勞務派遣用工責任如何承擔】

答:用人單位與勞動者簽訂勞動合同后,實際用工為個人或與之有關聯關系的單位,對勞動者承擔的民事責任,參照勞務派遣的相關規定。

28.【勞務派遣合同期限約定一年,是否有效】

答:《勞務派遣暫行規定》第五條規定“勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。”勞務派遣單位與勞動者簽訂一年期勞動合同,違反法律強制性規定,按照法律規定的最低勞動合同期限2年處理,如果用人單位以1年勞動合同到期為由解除或終止勞動合同系違法解除,勞動者可以要求繼續履行,也可以要求用人單位支付賠償金。

29.【勞動者工作崗位不變,勞務派遣單位變動,可否重新約定試用期】

答:《勞務派遣暫行規定》第六條“勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。”據此規定,勞務派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同只能約定一次試用期,在勞務派遣合同履行期間,勞務派遣單位不發生變動。如勞務派遣單位發生變動,而勞動者工作崗位不變,非經勞動者同意,原勞務派遣單位與其解除勞動合同,又與新的勞務派遣單位簽訂勞動合同,雙方不得重新約定試用期。


七、關于社會保險待遇

30.【勞動合同依法解除或終止后,勞動者被認定為工傷的,一次性醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的計算標準如何確定】

答:勞動合同依法解除或終止后,勞動者被認定為工傷的,仍應按照法律法規規定享受相關工傷保險待遇。符合一次性醫療補助金和一次性傷殘就業補助金領取條件的,則根據工傷傷殘等級,按照解除或終止勞動合同時應享受的標準計算工傷保險待遇。

31.【養老保險待遇損失計算終期,如何界定】

答:用人單位賠償勞動者養老保險待遇損失時,對于勞動者在用人單位的工作年限,僅計算至勞動者達到法定退休年齡時;勞動者達到法定退休年齡后,用人單位沒有繳納養老保險的義務,故勞動者在達到法定退休年齡后,仍繼續在用人單位工作的,用人單位不負賠償責任。

32.【養老保險待遇損失的起算時間,是用工之日還是法律法規規定的繳納社會保險之日】

答:法律法規規定用人單位應為勞動者繳納養老保險之日。

33.【勞動者追償墊付的社會保險費,應否受理】

答:勞動者以個人名義或者以其他單位名義補繳了社保后,能否要求用人單位予以承擔其墊付的社保費用?

答:不予受理。待有新的口徑再行處理。

34.【因用人單位社保繳費基數低,勞動者主張補足社保繳費基數,是否受理】

答:社會保險繳費基數低于正常水平造成社會保險待遇降低,應通過社保機構補繳補發的途徑予以調整,勞動者主張補足社保繳費基數,不予受理。

35.【用人單位未足額繳納工傷保險費導致職工待遇降低,勞動者主張差額,是否受理】

答:勞動者主張用人單位未足額繳納工傷保險費,導致職工待遇下降的,訴請待遇差額部分由用人單位承擔的,暫不予受理。告知其向社保部門反映處理。

36.【用人單位扣留社保待遇,是否受理】

答:用人單位截留勞動者的社會保險待遇,鑒于事件的起因和勞動關系的存在密不可分,和普通民事糾紛應有所區別,可以按照勞動爭議糾紛處理。

37.【工傷保險理賠之外醫療費,應否由用人單位負擔】

答:《工傷保險條例》第三十條第三款“治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的,從工傷保險基金支付。工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準,由國務院社會保險行政部門會同國務院衛生行政部門、食品藥品監督管理部門等部門規定。”據此規定,對于用人單位為工傷職工繳納工傷保險的,工傷保險不予理賠的醫療費,由用人單位承擔缺乏依據。對于用人單位未為工傷職工繳納工傷保險的,工傷保險不予理賠與治療工傷有關的醫療費,可由用人單位承擔。

38.【工傷職工就醫交通費是否支持】

答:《工傷保險條例》第三十條第四款規定“職工住院治療工傷的伙食補助費,以及經醫療機構出具證明,報經辦機構同意,工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付,基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。”據此,工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通費用從工傷保險基金支付,用人單位為工傷職工繳納了工傷保險,不存在用人單位支付交通費的問題,如果用人單位未為工傷職工繳納了工傷保險,對于該工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通費由用人單位承擔。

39.【住院伙食補助費、工傷護理費標準如何把握】

答:江蘇省人力資源和社會保障廳《關于實施新<工傷保險條例>有關問題的處理意見》(蘇人社函(2011)166號)第五條“從2011年1月1日起,職工主要治療工傷(含到統籌地區以外就醫)的伙食補助費從工傷保險基金支付,一般每人每天20元。具體標準由統籌地區人民政府規定。”第六條“從2011年1月1日起,工傷職工到統籌地區以外就醫應經所在統籌地區工傷保險定點醫療機構出具證明,報經辦機構同意,選擇普通公共交通工具出行。所需食宿費用從工傷保險基金支付,一般為每天150元左右,因傷情特殊需要選擇非普通交通方式的需報經辦機構同意。具體標準由統籌地區人民政府規定。”

《工傷保險條例》第二十三條第三款規定“生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的,由所在單位負責。”如用人單位未安排護理或者同意由職工自己安排護理的,護理費標準按照以下情形處理:住院期間有專門護工護理的,按護理費單據載明的金額確定;安排有固定收入來源的親屬護理的,按其親屬收入證明載明的金額確定,但不得超過當地上一年度職工社會平均工資。安排無固定收入來源的親屬護理的,可按當地一般護工市場價格水平確定;如一般護工市場價格水平無法確定的,可按照當地最低工資標準確定。護理人員原則上為一人,但醫療機構或鑒定機構有明確意見的除外。工傷職工出院后如需護理的,應憑醫療機構證明按照上述標準確定。

工傷職工已評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的,按《工傷保險條例》第三十四條規定執行。

40.【工傷保險待遇下浮比例重疊適用問題,如何把握】

答:《徐州市貫徹工傷保險條例實施意見》第十八條規定5-10級傷殘職工按照工傷保險條例規定與用人單位解除或終止勞動關系時,由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金,由用人單位支付一次性傷殘就業補助金,按照《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》規定的基準標準下浮10%, 而《江蘇省實施工傷保險條例辦法》第二十八條規定了距離法定退休年齡不足5年的工傷職工享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的下浮比例,兩者并不沖突,應當并列適用。

41.【用人單位沒有給勞動者繳納社保,支付一次性醫療補助金后,勞動者再治療而支出的醫療費,用人單位是否應當賠償】

答:支付一次性醫療補助金的前提是和單位解除勞動合同關系、終止工傷保險關系,用人單位支付一次性醫療補助金后,勞動者再治療而支出的醫療費,用人單位不應承擔。

42.【人身意外險保險金與工傷保險待遇可否兼得】

答:不同于第三人侵權和工傷競合的法律關系,人身意外險保險金與工傷保險待遇是兩種不同性質的賠償,勞動者可以兼得。

43.【職工在勞動過程中受傷但超過工傷認定期,可否提起侵權之訴】

答:職工在勞動過程中受傷,但超過工傷認定期限導致無法認定工傷,勞動者訴請用人單位承擔侵權責任的,應予受理。

44.【工傷保險與侵權責任競合,勞動者訴權是否可以選擇行使】

答:勞動者在提供勞動過程中系因該用人單位其他勞動者的侵權行為所致傷,用人單位既是用工責任主體,又是侵權責任主體,在構成工傷的情況下,應當按照工傷保險待遇優先原則進行處理。

45.【用人單位與工傷職工均同意按照侵權法律關系處理,應否支持】

答:用人單位未為工傷職工繳納工傷保險的,用人單位與工傷職工均同意按照侵權法律關系處理,可予支持,但是用人單位為工傷職工繳納社會保險的,應向勞動者釋明,按照工傷保險法律關系進行處理,如勞動者堅持按照侵權法律關系主張權利,應當裁定駁回起訴,但超過工傷認定時效的除外。

46.【停工留薪期截止日期如何確定】

答:原則上應為就醫記錄或病情證明單中記載的醫療期或休息期結束之日;但勞動者自愿放棄病假單或病情證明單中記載的休息時間,回到用人單位正常工作的,可以勞動者回到用人單位正常工作之日作為停工留薪期的截止日期。但傷殘等級鑒定結論作出之日早于就醫記錄或病情證明單中記載的醫療期或休息期結束之日的,則以傷殘等級鑒定結論作出之日作為停工留薪期的截止之日。

47.【停工留薪期屆滿至傷殘等級鑒定結論作出之日,用人單位應否支付勞動者工資報酬】

答:用人單位應當支付上述期間勞動者的工資報酬,但勞動者無正當理由拒絕用人單位安排的合理工作除外。

48.【單位未為勞動者繳納醫保,勞動者因病治療產生醫療費,向單位主張醫保損失,是以勞動者實際支出的醫療費為限還是以若繳納醫保可報銷的費用為限;若以醫保報銷的范圍為限,醫保報銷的范圍是法院自行核算還是請醫保部門協助核算】

答:以勞動者實際支出的醫療費為限,如用人單位抗辯以若繳納醫保可報銷的費用為限,應由用人單位負舉證責任。必要時,可委托醫療保險經辦機構協助核算應由用人單位承擔的醫療費數額。


八、關于裁審銜接

49.【用人單位可以申請仲裁的勞動爭議案件范圍有哪些】

答:用人單位可以申請仲裁的勞動爭議案件范圍僅包括依據《勞動合同法》第八十六條 、第九十條以及《工資支付暫行規定》第十六條規定范圍內申請仲裁的勞動爭議案件。

50.【勞動爭議仲裁委對于勞動者提出的仲裁申請不予受理后,勞動者未向法院起訴,后又重新申請仲裁,仲裁委再次不予受理,后又起訴到法院,要否處理】

答:區分是否屬于勞動爭議案件受案范圍,如果不屬于勞動爭議案件受案范圍,但屬于人民法院受理的其它民事案件,應當作為普通民事案件受理,如果亦不屬于人民法院受理的其它民事案件,裁定駁回起訴,如果屬于勞動爭議案件受案范圍,不受“一事不再理”原則的限制。

51.【勞動爭議仲裁委員會作出的不予受理的決定書中告知當事人在15天內向法院起訴,如果當事人超過15天向法院起訴的,應當如何處理】

答:《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”該條規定的“15日內向法院起訴”僅針對的是對仲裁裁決不服,不涉及未作實體處理的不予受理通知或決定等。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條規定“勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由,作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當分別情況予以處理:(一)屬于勞動爭議案件的,應當受理;(二)雖不屬于勞動爭議案件,但屬于人民法院主管的其他案件,應當依法受理。”

52.【確認工傷保險責任主體是否屬于勞動爭議案件受案范圍】

答:勞動者因工傷認定訴請確認勞動關系,屬于人民法院勞動爭議案件的受案范圍;但是,具備用工主體資格的用人單位將工程或經營權發包給不具備用工主體的自然人,自然人招用的勞動者受傷后訴請確認工傷保險責任主體的,不屬于人民法院勞動爭議案件的受案范圍。

53.【勞動者可否直接仲裁請求解除勞動合同】

答:勞動者和用人單位均可以依法解除勞動合同,但只能向相對方主張,仲裁和審判機構應審查確認解除勞動合同的時間和效力,并非代替當事人行使合同解除權。如果勞動者通過申請仲裁的方式主張解除勞動合同,仲裁機構應予以釋明。如在工傷待遇等特殊勞動爭議處理中,勞動者堅持通過仲裁的方式解除勞動合同的,則解除勞動合同時間自仲裁申請書送達對方之日起計算。按照仲裁階段送達的時間作為解除時間,如果仲裁階段是不予受理的,按照法院送達用人單位起訴狀的時間作為解除時間。

54.【需要工傷保險基金支付的項目,實體裁決中可否在裁決項中寫明用人單位協助勞動者辦理領取工傷保險待遇的相關手續】

答:不涉及為案外第三人設定義務問題,可以在裁審主文中寫明。

55.【當事人不服仲裁裁決起訴到人民法院后,仲裁裁決書不發生法律效力,仲裁裁決書中查明的事實人民法院能否直接引用】

答:雙方對于仲裁裁決書認定的事實均無異議的部分,可以直接寫入人民法院判決書實體查明部分,有異議的部分,應通過舉證責任分配予以查明。

56.【確認勞動關系能否出具調解書;僅憑雙方自認能否直接認定】

答:確認勞動關系之訴不能出具調解書。

勞動關系確認嚴格按照勞動關系的構成要件依法認定,即使雙方當事人均認可雙方存在勞動關系,亦應依法進行實體審查。

57.【仲裁裁決作出后,當事人僅就部分裁決結果提出異議而提起訴訟,對仲裁機構作出的實體裁決結果無異議部分,法院要否重新進行審理】

答:當事人對仲裁機構作出的實體裁決結果無異議部分,法院不再進行實體審查,應在裁判文書的“本院查明”部分作出表述,將其作為法院查明的案件事實的組成部分,并將當事人未提起訴訟的仲裁裁決事項列入人民法院發生法律效力的裁判文書主文,以此作為執行的依據。僅就當事人不服仲裁裁決部分進行處理,但仲裁裁決確認勞動關系確有錯誤的,應當依據查明的事實重新認定并作出判決。


九、其他

58.本解答自印發之日起施行。

本解答施行后新受理的勞動爭議仲裁和一審案件適用本解答的規定。




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